“人效管理”与“控价”对企业有多重要？

为什么企业要注重人效管理？

要在“直播、电商、团购”等新赛道上发力，就不得不引进在新赛道领域深耕有积累的人才——而这就涉及人效管理的问题，往往许多企业老板衡量在新零售砸出去的钱值不值得，却没有意识到人效管理对企业的架构与未来发展有多么重要。

2020年10月31日，在万圣节即将开启之夜，妝主會以不忘组织学习的态度举办了“2020妝主會新思维线下交流会”。

此次交流会，奇迹营销董事长黄川分享了“新商业下的人效管理”；星盟供应链创始人兵哥分享了“社区团购的产品定价与爆品策略”，两位大咖的内容精湛“有料”，令人受益匪浅。

新商业与旧商业出现了怎样的转变？黄川指出，虽然科技的进步似乎在降低人的效能，但是新商业的发展下，人的属性的重要性却越来越超越产品，比如此前的微商以及现在的直播，人才是核心。

也就是说，新商业时代对人的管理成为企业未来的重点发展方向。那么，如何做好人效管理？——构建人才梯队以及留住人才。

黄川解释，首先要清晰了解企业成长的三个要素：毛利；净利；复合增长。

凡是有能力定价、并且毛利高的企业，证明这个企业具备足够的核心竞争能力，同时核心竞争能力一般来源于顶尖技术人员，比如华为，100个员工当中约有37人是科研人员；净利则代表一家企业的成本运营能力与管理水平；复合增长则与销售层人员息息相关。

企业老板需先根据这三个要素确定自己属于什么类型公司，然后明确构建人才梯队，是要核心构建毛利超高型人才，净利超高型人才，还是构建复合增长型人才。一般很难做到三位一体，因为三位合一就是上市公司了，现实是诸多企业只能从一个点上去突破。一般来说，能够为公司带来高毛利的人才，以股票、期权进行鼓励；而复合增长型人才，则以绩效、奖金、提成、分红去激励。

即根据企业定位去匹配人才，很多老板缺的不是人才，而是缺乏对人才的认知和一个明确的人才规划、构架。针对此黄川也作出了人才梯队构建的三个梯队：核心竞争力人才；管理人才；复合型增长人才。

框架有了，又如何发现人才并留住人才呢？黄川提出了四板斧：找到人才、同化人才、激励人才与核算人效。其中同化人才黄川强调“不要洗脑”，而是找出他们内心的缺失感再去满足他们。所谓“老板是核心人才的解药”，这就是人效管理的精髓所在。

随着触发式购物的兴起，社区团购也迎来了爆发式的增长。人们觉得团购购物很实惠，并且会因为随时的一条团购信息而剁手下单。

“但是，社区团购拼的不是低价，而是高性价比。”

性价比如何体现？兵哥从“一类电商、二类电商、三类电商”的层面作出了解释：

一般来说，出现在一类电商的品牌（如天猫旗舰店），消费者都会比较认同这个品牌，品牌上天猫，相当于品牌的一个形象背书，而品牌在天猫的定价就决定了后面性价比打造的走向。如果品牌要进入一个赛道并打造出爆品，就要考验其天猫的基础运营能力，即品牌的整个价格体系的设定与品牌背书的打造。

而在二类电商，品牌在这个领域耕耘侧重于为品牌赋能，做宽度的铺设。在一类、二类电商都需要品牌去投入，而到了三类电商（各个分销体系），就是真正输出销量、帮品牌盈利的渠道。

据兵哥分析，三类电商抓住的是下沉市场，以3-6线城市宝妈人群为主，不仅能够集中出单，同时资金回流非常快。为什么要强调社区团购要遵循“一类、二类、三类”这样的逻辑呢？因为一个品牌，如果前期不做铺设直接进入一个新的赛道，那么就只能拼价格去卖货；品牌在社交时代打造爆品，需经过“憋坝、蓄势、开闸、放水”四个步骤。

另外，除了打造爆品的策略，兵哥还特别强调品牌控价的问题，品牌方必须注意三点：控质；控价；控货。

兵哥现场分享了一个例子，此前他服务一个品牌，发现其在众多平台上卖出不到3万单，唯独在某平台售出10万多单（但未发货），原因是该平台以低于3折的价格售卖。针对此，他强烈建议不发货，并叮嘱品牌方“要是出货就只能盈利这一次”。后来经过一个月的周旋，将10万单产品成功退款，并在此之后该品牌良好发展。

诚然，兵哥的作为验证了社区团购的核心是高性价比，而非低价，而他今天做出主题分享的初衷，便是赋能企业、品牌进入社区团购这个赛道，并让其良性地发展。

对于此次交流会，作为活动主办方的“妝主會”社群创始人、中国美妆网董事长阿桂谈及，为什么要发起这样的交流会活动？新商业、新零售的当下，摆在我们面前的是无限机遇和全新挑战。而面对新的渠道、新的资讯，我们必须要找这个行业中真正了解的人来为我们解答，所以大家今天能看到黄川与兵哥的亮相。

疫情之下，确实对我们当中不少企业造成影响，但与其苟延残喘，不如破釜沉舟。