美妆业开年3件事：招人才、留人才、带好队

 今年的“特殊情况”，让大多数企业措手不及。

全国多个地方，都把企业开业时间定在2月9日24时以后。很多美业人才的招聘或跳槽都不得不延后，估计4-5月才是今年的人才流动高峰，而高级人才的流动高峰，只会出现得更晚。

好企业匹配好人才，人才需求会迟到，但不会缺席。

什么样的美妆企业，会最受到更多人才的青睐？一是不差钱。花得起钱才能招到行业头部的人才，还能提供人才实现宏图伟业所必需的资金支持。二是品牌价值高，有不少行业成功案例。这样的企业，才能吸引更多人才加入。

但现实情况是，95%以上的企业，都做不到这两点，那怎么办呢？尤其是在美妆行业，人才流动大，不仅在美妆行业内部竞争，在外部同样竞争激烈。一个原来卖彩妆的BA，摇身一变做宝妈去卖奶粉，是见怪不怪的事情。

在你还为招人、留人发愁的时候，我发现一些美妆店主或品牌团队，他们放弃了传统的招聘模式——人力资源平台或人事自己的资源，而是转向微信公众号或抖音快手，通过社交方式和数据分析，盘活怀才不遇的粉丝。

充分利用自己的主场优势，把粉丝变成员工，把客户变成员工，低成本打造一支没有偏见只有效率的人才队伍。

乍一看，好像这只是招聘模式的创新，不就是HR改变了招聘渠道吗？有什么了不起的？

但正是这一改变，让组织的思维模式彻底进阶了：

首先，招聘人才不再依赖HR或团队老大模糊的经验或直觉。

我们不是穿越回来的人，我们都没有属于未来的经验和直觉。我们在选拔人才上的所有认知，都建立在过往的成功经验之上，我们直觉的底层逻辑，都是建立在那些即将被取代的市场逻辑。

这就是“人”本质上的不理智和不客观性。而通过微信公众号和抖音后台的大数据，我们可以把这种不理智和不客观降到最低。

其次，这样的招聘模式，我们招聘的不再是“人才”而是“能力”。

当企业通过跟踪粉丝的动态，找到粉丝的核心能力后，再逐一储备和筛选，建立起一个个立体的“能力”模型，用“能力”的因素去取代“人”的因素，当人才因为各种原因离开以后，可以迅速根据组织失去的“能力”补位。

组织替换的只是名字，未变的是所需要的能力。

最后，这样的招聘模式，还能避开竞争，建立人力资源的护城河。

在这样的人资挖掘模式下，企业不需要再跟别的企业正面竞争，也不需要担心卖汽水的人才究竟能不能卖好化妆水，被挖掘出来的人才，比抢回来的人才更了解核心客户是谁，了解如何迎合核心客户的心理，了解如何满足核心客户的需求。帮助企业才能避开别的机构抢人，赢得开年第一炮！

这是两套思维模式之间的对抗。

当传统招人方法烂大街，我们不抱怨，不侥幸，而是打开脑洞，打破固化的思维，用另一套思维系统及与之对应的新方法，把冰山之下的资源盘活，找准机遇翻盘。

想了解更多思维进阶，请关注“中国美妆网”。

愿新的一年，开年顺利，线上线下消费早日恢复繁盛。